Change: ovvero la capacità di far nascere il cambiamento
“Cambiamento” è una delle parole più utilizzate, e allo stesso tempo più fraintese, nel mondo del lavoro. Nella mia esperienza ho sentito molto spesso persone che dichiarano di voler cambiare: le persone, i team, le organizzazioni. Eppure, chi lavora nei contesti organizzativi sa quanto spesso i processi di change si arenino, rallentino o producano risultati molto diversi da quelli attesi.
Forse perché continuiamo a pensare al cambiamento come a qualcosa da gestire, invece che da abitare.
Raccontare (e raccontarsi) il cambiamento: un processo necessario
Il change viene ancora affrontato prevalentemente come una sequenza di azioni: piani, strumenti, nuove procedure, obiettivi misurabili. Tutto necessario, certo. Ma non sufficiente. Il cambiamento reale, quello che dura nel tempo, non nasce da una checklist, nasce da una visione.
Finché non esiste una visione che sappiamo raccontare prima di tutto a noi stessi, il processo di cambiamento non si innesca. Non basta sapere cosa fare: serve sapere dove stiamo andando e perché. Senza una narrazione interna credibile, il cambiamento resta un progetto esterno, qualcosa che “si dovrebbe fare”, ma che non mobilita davvero energia, motivazione e responsabilità.
Ecco perché la competenza del change ha molto a che fare con la capacità di porsi domande autentiche. Domande che spesso evitiamo, perché ci mettono a contatto con ciò che sentiamo davvero. Cosa provo all’idea di questo futuro? Cosa mi entusiasma e cosa mi spaventa? Che emozioni emergono quando mi immagino (o quando ci immaginiamo come team) dentro nuovi scenari, nuovi ruoli, nuove modalità di lavoro?
È un esercizio che tendiamo a rifiutare, soprattutto nei contesti professionali, dove siamo abituati a privilegiare il piano razionale. Ma senza questo passaggio il cambiamento resta superficiale. Allenare la competenza del change significa anche allenare il coraggio di ascoltare ciò che accade dentro di noi mentre pensiamo al futuro.
Qual è il vantaggio di cambiare?
Un altro elemento cruciale riguarda il rapporto tra fatica e soddisfazione. Per far accadere un cambiamento è necessario evitare che a una grande quantità di sforzo corrisponda un basso livello di senso. Quando le persone percepiscono di impegnarsi molto senza capire davvero perché, l’energia si disperde rapidamente. Per questo, prima ancora di chiederci come cambiare, è fondamentale chiarire perché lo stiamo facendo.
Lo psicologo americano Richard Boyatzis aiuta a mettere a fuoco questo passaggio. Secondo Boyatzis, infatti, ogni processo di cambiamento sostenibile parte dall’Ideal Self: l’immagine di chi desideriamo essere. Un’immagine che può riguardare l’individuo, una coppia, un team o un’intera organizzazione. L’Ideal Self non coincide con il sé adattato al contesto, alla cultura dominante, alle aspettative altrui. È qualcosa di più profondo e, proprio per questo, complesso da esplorare.
Nel percorso che porta dall’Ideal Self al sé attuale entrano in gioco due spinte emotive: una positiva, legata all’attrazione verso ciò che desideriamo diventare, e una negativa, connessa all’insoddisfazione per ciò che siamo oggi. Sono entrambe necessarie. Senza questa attivazione emotiva, il cambiamento resta un esercizio cognitivo: corretto sulla carta, ma privo della forza necessaria per trasformarsi in azione.
Una questione di scelta
Cambiare significa anche scegliere. E non tutte le scelte sono semplici. Come racconta Ruth Chang nel suo TED Talk How to make hard choices, esistono scelte “alla pari”: alternative che appartengono a sfere valoriali diverse, ma che hanno lo stesso valore. In questi casi non esiste una risposta giusta o sbagliata, né una soluzione migliore dell’altra. La razionalità del confronto non basta.
Quelle scelte diventano un atto identitario. Un modo per dire chi vogliamo essere.
Anche nel lavoro e nelle organizzazioni affrontiamo spesso hard choices: decisioni che non possono essere risolte con un’analisi costi-benefici, ma che ci chiedono di assumerci la responsabilità di una direzione. A volte, per cambiare davvero, è necessario liberarsi dell’ossessione del meglio/peggio e accettare che alcune scelte servano soprattutto a farci assomigliare di più a ciò che avremmo voluto essere.
La competenza del Change non è quindi una tecnica da imparare una volta per tutte. È una capacità profonda di stare nel cambiamento come processo emotivo, narrativo e identitario. È quando questa competenza è presente che il cambiamento smette di essere solo fatica e diventa un atto di coerenza. Individuale e collettivo.
