HR Coach: come valorizzare i talenti e le persone allenando le competenze giuste

Redazione SCOA_Competenze_HR
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Un sondaggio condotto dall’American Management Association su scala globale, dimostra come l’applicazione di un approccio di Coaching nelle aziende comporti un significativo miglioramento organizzativo e strategico. In particolare, i maggiori benefici sono stati riscontrati nell’aumento del coinvolgimento, della motivazione e del rendimento dei dipendenti, nell’incremento delle performance e della produttività, a livello sia individuale che collettivo, nella risoluzione di specifici problemi sul posto di lavoro e infine nell’agevolare i processi di selezione, comportando l’aumento della probabilità di successo.

I dati di questa ricerca suggeriscono che il Coaching può fare la differenza per chi riveste un ruolo di HR, proprio perché si tratta di una disciplina orientata all’ottimizzazione delle performance e del benessere individuale e collettivo. Diventare Business Coach significa effettivamente interiorizzare un’attitudine al supporto e all’affiancamento delle persone, attraverso l’acquisizione di strumenti, tecniche e competenze efficaci nel consentirne il pieno sviluppo e la massima espressione. Proprio per questo, adottare l’approccio del Coach consente all’HR non solo di migliorare le relazioni con i dipendenti e gestirle in modo più efficace, ma anche di contribuire in modo più incisivo alla valorizzazione delle risorse e, di conseguenza, al successo dell’azienda.

Ma quali sono, nello specifico, le competenze del Business Coach che, se allenate, possono rivelarsi utili per chi riveste una posizione nell’ambito delle Risorse Umane? E quali benefici apporta l’adozione di un approccio da Coach nella professione dell’HR?

Le competenze per fare la differenza

Tra le principali competenze del Business Coach, indispensabili all’HR per affrontare in modo efficace le proprie sfide professionali troviamo:

  • Ascolto attivo
  • Comunicazione interpersonale efficace
  • Flessibilità e innovazione
  • Creatività
  • Autorevolezza e tatto
  • Intelligenza emotiva e gestione delle emozioni

Queste competenze poi si concretizzano nell’attuazione di specifici comportamenti e nell’applicazione di specifiche tecniche e strumenti:

  • La sospensione del giudizio
  • La formulazione di domande aperte e potenti
  • L’utilizzo di metodi creativi
  • La gestione di informazioni e momenti delicati

Per chi ricopre un ruolo di HR è innanzitutto fondamentale imparare ad ascoltare attivamente chi si ha di fronte, con l’obiettivo di comprenderne esigenze e punti di forza: permette di raggiungere la stessa lunghezza d’onda dell’interlocutore, entrare in contatto e capire ciò di cui ha bisogno e come poterlo valorizzare, nell’ottica di aumentare il benessere individuale e aziendale. Il Coaching consente proprio di acquisire e allenare concretamente questa abilità: il Coach adotta un atteggiamento di apertura nei confronti del Coachee, con cui si instaura un dialogo, uno scambio reciproco.

In questo senso, come sostiene Rosalba Dambrosio, Executive and Team Coach e Senior HR Consultant, «per l’HR mettere in campo l’ascolto è funzionale sotto due punti di vista: uno più tecnico, di business, l’altro umano e relazionale». Da un lato è necessario per capire quali competenze servono all’organizzazione per realizzare con successo le strategie di business e raggiungere gli obiettivi, rintracciando di conseguenza i talenti più idonei; dall’altro permette all’HR di incidere sulle dinamiche tra i lavoratori, indipendentemente dalla gerarchia o dalla posizione occupata: è l’ascolto quotidiano, empatico, volto alla risoluzione di problemi non legati al business ma di tipo relazionale, al miglioramento dei rapporti tra capo e collaboratori e tra colleghi. Per entrambi questi aspetti, la competenza dell’ascolto influisce in maniera significativa sul funzionamento e sul benessere organizzativo: l’HR non svolge un ruolo – come si tende ancora in modo diffuso a pensare – ancillare rispetto all’azienda, meramente di supporto e di amministrazione, bensì di vera e propria business partnership, capace di fornire all’organizzazione ciò di cui essa ha bisogno, in termini sia di business sia di valore, per prosperare e ottenere i risultati desiderati.

Un ascolto autentico, e davvero funzionale a questi obiettivi, è necessariamente accompagnato alla capacità di sospendere il giudizio: non dare adito a bias e pregiudizi infondati è necessario per identificare i talenti e le capacità individuali, incentivando l’espressione del pieno potenziale di ciascuno. In questo senso, il compito dell’HR, analogamente al ruolo del Coach, è proprio quello di valorizzare le risorse disponibili, astenendosi da valutazioni soggettive.

L’HR infatti è una sorta di osservatore esterno, per così dire fuori dai giochi, meno coinvolto nelle dinamiche aziendali. Riveste una posizione in questo senso privilegiata, perché ha una visione più completa e oggettiva di ciò che accade, osserva il funzionamento dell’organizzazione senza esserne parte in causa. Riprendendo le parole di Rosalba, l’HR «osserva da una ‘sedia neutrale’, ti restituisce attraverso colloqui dedicati quello che ha osservato, sospendendo la valutazione e aiutandoti così a capire quali sono i tuoi punti di forza».

In generale, conoscere come stare in uno scambio conversazionale costruttivo, è determinante per stimolare il dipendente ad uscire dalla zona di comfort e assumere un approccio al proprio ruolo più ampio, non limitato al job title o al mansionario, ma piuttosto orientato all’esplorazione delle proprie risorse nell’ottica di un pieno sviluppo personale e organizzativo.

Adottare un approccio di Coaching fa la differenza, sia nel superamento di ostacoli e problemi specifici, sia quotidianamente nel percorso di valorizzazione e crescita dei dipendenti. Una tendenza diffusa tra chi ricopre il ruolo di HR è infatti quella di dare suggerimenti all’interlocutore: quando un dipendente presenta un problema, l’HR tende ad affrontarlo come se fosse un suo problema, e non invece del dipendente in questione, approcciandosi ad esso con l’obiettivo di proporre una soluzione, o al massimo una lista di opzioni tra cui scegliere. Questo atteggiamento però non è pienamente funzionale, perché la strada intrapresa sarà una mera imposizione, o un consiglio, in ogni caso proveniente dall’esterno.

A questo proposito, l’HR Manager Serena Pini, iscritta all’edizione in corso del Programma per Senior Practitioner, ritiene che «la chiave per lo sviluppo del potenziale dei dipendenti sta nell’offrire loro un supporto per trovare dentro di sé le risposte, per individuare le leve giuste per sé, per scoprire in se stessi le risorse utili a superare le difficoltà». Proprio come il Coach, un HR efficace allora non dice cosa fare, non dà soluzioni né risposte, ma le vede fiorire nell’interlocutore, attraverso l’utilizzo di domande potenti, aperte, che stimolano la riflessione e portano consapevolezza. Così l’HR offre gli strumenti e la chiave per innescare nel Coachee un’evoluzione, senza indirizzarlo ma permettendogli la piena espressione, professionale ma anche personale.

Tutto ciò diventa ancora più importante nei momenti di grande cambiamento, per esempio di riorganizzazione aziendale oppure all’ingresso di una nuova risorsa: sviluppare queste competenze è fondamentale per accompagnare le persone facendole diventare esse stesse motore del cambiamento, in modo da evitare uno scollamento – inevitabile con un approccio differente – tra la direzione dell’azienda e quella del singolo. Assumere l’approccio del Coach significa consentire alle persone di interiorizzare i mutamenti organizzativi, mettendo in atto una trasformazione interiore, non solo dunque di adeguamento passivo alla novità, ma di condivisione autentica. E questo risulta ancora più cruciale nell’accompagnare le persone in uscita dall’organizzazione, alla fine della loro carriera oppure in seguito ad un licenziamento: diventano fondamentali il tatto e l’autorevolezza, perchè ci si confronta e si gestiscono inevitabilmente informazioni e passaggi molto delicati. Questo riguarda in generale il ruolo dell’HR, per esempio nei processi di gestione del talento, di performance review, di rewarding, di aumento di stipendio, in cui il modo in cui si comunica e ci si relaziona con l’altro hanno conseguenze determinanti.

Allo stesso modo fa la differenza in fase di recruiting, non solo per scegliere il candidato davvero idoneo per la posizione in questione, ma per individuare in generale il talento quando lo si incontra e costruire una strada, anche alternativa a quella già disponibile. Alessandra Venco, Business Coach, Career Advisor e Recruitment & Selection Consultant, riconosce l’estrema importanza per la figura dell’HR di allenarsi alla considerazione di aspetti e prospettive diverse, perché migliora concretamente le dinamiche e l’esito dei colloqui conoscitivi. Non solo. L’utilizzo di specifici strumenti e tecniche di Coaching, attraverso l’attivazione del pensiero creativo e innovativo, consente proprio di «conoscere più genuinamente chi si trova dall’altra parte, perché sprona a descriversi in modo nuovo, a dire cose di sé che altrimenti non direbbe», uscendo dal racconto di sé costruito e preconfezionato e così facendo emergere anche lati più personali e inaspettati.

Questo, sempre nell’ottica di armonizzare i talenti individuali con le dinamiche collettive: il ruolo dell’HR infatti è spesso quello di mediare tra le esigenze del singolo e quelle del contesto in cui si trova. Proprio per questo, un’altra competenza propria del Business Coach e indispensabile per avere successo come HR è l’intelligenza emotiva, connessa alla capacità di gestire le emozioni: non solo quelle altrui, ma anche le proprie, per non rischiare di rimanere travolti dallo stress delle innumerevoli richieste a prima vista incompatibili.

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