Whitmore VS Clutterbuck: riflessione o spinta all’azione?

Possiamo descrivere il Coaching come una pratica che coinvolge due (o più) interlocutori – il Coach e il Coachee – che instaurano uno spazio comune di dialogo. Il Coach supporta il Coachee nell’esplorazione di sé, affinchè riesca a sviluppare ed esprimere a pieno il suo potenziale, a livello sia professionale che personale, e ad attuare comportamenti più efficaci.

La relazione tra Coach e Coachee è di reciproca apertura e fiducia: il Coach non è un formatore, un insegnante, o un consulente, perché non dà insegnamenti o consigli, né tantomeno si impone o influenza in qualche modo il cliente. È quest’ultimo che, attraverso le domande aperte e potenti del Coach, intraprende un percorso di autoconsapevolezza, al fine di trovare la propria personale modalità di stare al meglio nel contesto in cui si muove.

Nell’intento ultimo di sviluppare l’autonomia progettuale e realizzativa del cliente, il Coach dispone tuttavia di una varietà di modelli, tecniche e approcci diversi, ufficialmente riconosciuti. Tali approcci presentano specifiche caratteristiche e peculiarità, e possono manifestare discrepanze anche nella finalità esplicita della sessione.

Tra questi, non c’è, propriamente, un modello superiore ad un altro in assoluto, o una tecnica migliore di per sé. Esistono solo approcci diversi, che si concentrano maggiormente su determinati aspetti, e che pertanto si rivelano efficaci a seconda di quelle che sono le esigenze specifiche del Coachee, le problematiche da affrontare oppure anche l’inclinazione o l’indole personale.

Approcci e finalità diverse

A questo proposito, possiamo distinguere due scuole di pensiero:

• la prima fa riferimento all’approccio di John Whitmore, nominato in precedenza, considerato uno dei padri fondatori del Coaching e autore di Coaching for Performance, opera che contiene i fondamenti della disciplina e su cui molte delle scuole successive ancora oggi si basano;
• la seconda è riconducibile principalmente alla figura di David Clutterbuck, ma condivisa anche da altri autori, come per esempio Tatiana Bachkirova. Ricordiamo, tra l’altro, che, Clutterbuck è il co-fondatore, insieme a Whitmore, David Megginson, Eric Parsloe e Julie Hay dell’EMCC – European Mentoring and Coaching Council.

Questi due grandi filoni di pensiero corrispondono a fasi diverse di sviluppo del Coaching e pongono l’attenzione su aspetti differenti rispetto all’obiettivo esplicito della sessione: il primo sembra spingere verso la definizione di un piano d’azione concreto, mentre il secondo si sofferma sul fatto che l’acquisizione di una maggiore consapevolezza da parte del Coachee può costituire la finalità stessa della sessione.

Vediamo più nel dettaglio questi due approcci.

Coaching for performance

Nel primo approccio, il Coach supporta il proprio cliente nell’analisi della situazione iniziale, nella chiarificazione degli obiettivi, nell’elaborazione delle opzioni disponibili per raggiungerli o per risolvere il problema in questione, fino alla definizione di un preciso piano di azione, da attuare nell’immediato.

In questo senso, il Coaching consiste in una pratica esplicitamente «orientata alle azioni e agli obiettivi», finalizzata cioè a mettere in atto un’azione: Whitmore parla appunto di “Coaching for Performance”. L’obiettivo primario è infatti quello di individuare e adottare comportamenti più efficaci in base al contesto, ottenendo così un miglioramento delle proprie prestazioni e del proprio modo di stare nella situazione: questo avviene attraverso la concreta pianificazione, nel corso della sessione di Coaching, di ciò che il Coachee dovrà, o meglio si impegnerà, a fare.

Nel suo libro, Whitmore propone il modello GROW (Goal, Reality, Objective, Will) già citato in precedenza nel nostro articolo Coaching: tutto quello che c’è da sapere e a cosa serve, come guida per la sessione di Coaching, sottolineando più volte che l’aspetto dell’azione è elemento centrale nella sessione di Coaching: il Coachee è chiamato ad esplicitare che cosa farà, sul campo, per ottenere il risultato che si è prefissato, precisando le tempistiche, le modalità e il metodo con cui misurerà gli effetti della sua azione.

Quest’ultima fase «converte il dialogo in decisioni concrete e in passi da compiere». L’obiettivo finale della sessione è «far confluire la discussione in una decisione», e la domanda che guida il Coachee in questa fase è “Cosa voglio fare?”: c’è quindi un tema forte di intenzione e responsabilità del Coachee, che dopo aver riflettuto su obiettivi e opzioni disponibili, su costi e benefici, si impegna a «distillare tutto in azione, in modo che le idee individuate vengano realizzate». L’applicazione concreta degli apprendimenti infatti è resa possibile, secondo Whitmore, solo dalla forza di volontà del Coachee, che stimolata dal Coach attraverso domande precise determina un reale impegno ad agire.

Come specifica Whitmore stesso «gli obiettivi creati valutando le soluzioni ideali a lungo termine, o la vision, e determinando poi delle tappe realistiche da compiere in direzione di quella situazione ideale, sono generalmente molto più motivanti, creativi e ricchi di ispirazione».

Il modello G.R.O.W. non è comunque l’unico esplicitamente finalizzato all’azione. Tra gli altri, anche il modello PR.O.V.A, ideato e adottato da SCOA – The School of Coaching, prevede che, al termine della sessione, il Coachee prenda una decisione chiave su cosa farà da lì alla sessione successiva. L’ultima fase infatti, è quella “Dall’Azione all’Attuazione”, in cui il Coach accompagna il Coachee a sperimentare durante la sessione stessa la nuova strategia comportamentale, metterla a punto e declinarla in un piano d’azione conclusivo che il Coachee si impegna ad applicare nel suo contesto professionale.

Questi modelli partono dall’assunto che sia possibile, per il Coachee, identificare un obiettivo, almeno provvisorio, ma definito. Si parla di obiettivi “smart” (specific, measurable, achievable, relevant and time-specific), ovvero specifici, misurabili, realistici, motivanti e temporizzati. Le peculiarità degli obiettivi smart consentono, a seguito di sessioni di Coaching strutturate, la definizione da parte del Coachee delle azioni concrete e delle nuove strategie comportamentali da mettere in atto.

Saper stare con quello che c’è

L’approccio riconducibile alla figura di David Clutterbuck, invece, parte dal presupposto che non necessariamente gli obiettivi da raggiungere siano così chiari e definiti: anzi, l’esigenza di intraprendere un percorso di Coaching può nascere proprio da una mancanza di consapevolezza su di sé, sul contesto esterno e sulle problematiche da affrontare.

Con “obiettivi smart”, in realtà, non si intende il fatto che il Coachee conosca già in modo nitido gli scopi o i risultati a cui tendere o che questi siano ben delineati. La fase iniziale dei modelli precedentemente citati è infatti dedicata a prendere consapevolezza, rendere chiaro questo obiettivo e supportare il Coachee nell’arrivare ad una definizione che risponda ai requisiti smart.

Il problema, secondo Clutterbuck, è però che «anche se John Whitmore non ha mai inteso il modello G.R.O.W. come una struttura rigida per le conversazioni di Coaching, spesso è usata come tale». Partendo da questa idea, l’intenzione diventa quella di puntare maggiormente l’attenzione sulle fasi iniziali, intensificando l’aspetto della riflessione e della consapevolezza, già molto centrali anche in Whitmore.

In questo senso, il Coaching diventa uno spazio di riflessione su che cosa il Coachee vuole ottenere, orientata espressamente a gettare luce sulle dinamiche sia interne, sia esterne in cui il Coachee è coinvolto. L’obiettivo si concentra, possiamo dire, più sulla dimensione della consapevolezza: la finalità di questa tipologia di approccio è esplicitamente di stare con quello che c’è, riflettere sul qui e ora per mettere a fuoco gli aspetti significativi, far emergere l’inaspettato attraverso un percorso di trasformazione interiore.

Tutti questi elementi sono già fortemente presenti nel modello G.R.O.W. La differenza principale risiede nel fatto che se per il primo approccio il Coaching deve ‘spingere’ il Coachee all’azione, nel senso chiarito sopra, il secondo approccio si sofferma maggiormente sulla “esplorazione del possibile” per il Coachee.

Nell’articolo Are you a goal junkie? Professor David Clutterbuck says it’s time to question our obsession with SMART goals, l’autore chiarisce questo punto, scrivendo: «la riflessione e la contestualizzazione ci permettono di riposizionare e rifondere l’obiettivo alla luce del quadro generale e di altri obiettivi che potremmo perseguire. Questa nuova fiducia fornisce un impulso all’azione – la motivazione a realizzare l’obiettivo – che a sua volta porta a cambiamenti nel comportamento o nei processi, o applicazione. Applicazione non significa necessariamente che il cambiamento sia sostenuto; piuttosto che l’individuo si sente in grado di sperimentare in modi che, si spera, porteranno al raggiungimento dell’obiettivo».

Per concludere

Come abbiamo visto, questi sono due filoni di pensiero che, sebbene manifestino numerosi punti di contatto, mettono in luce aspetti differenti. In particolare, il secondo pone maggior attenzione sul mettere in atto un processo riflessivo per definire, strada facendo, l’obiettivo che si vuol raggiungere, e di conseguenza il modo per arrivarci, mentre il primo mira ad avere un piano d’azione definito e a impegnare il Coachee nella sua esecuzione.

In ogni caso, si tratta di due approcci che si basano su modelli validi e ufficialmente riconosciuti: entrambi mirano ad un miglioramento delle performance del Coachee, attraverso un percorso di autoconsapevolezza, ad innescare un cambiamento ampio e sistemico, a livello sia individuale, che relazionale e organizzativo. Le differenze di queste due metodologie possono renderle più o meno adeguate, all’occasione, in base al tipo di lavoro specifico che si desidera fare su di sé, in base alla problematica che si sta affrontando in quel momento, o ancora alle esigenze di ogni Coachee.

Intraprendere un percorso di Coaching, indipendentemente dal modello specifico, può apportare benefici sostanziali, perché consente di raggiungere il pieno sviluppo, sia personale che professionale, attraverso l’allenamento di competenze più efficaci e adatte alle attuali sfide.